As corporações estão terceirizando suas áreas de Recursos Humanos

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Em qualquer empreendimento, seja comercial, acadêmico, científico ou empresarial, existe uma divisão clara entre as atividades-meio e as atividades-fim.

A atividade-fim do comércio é a venda dos produtos, da universidade é a formação dos alunos, da instituição científica é a condução de pesquisas, da empresa é o desenvolvimento dos serviços ou produtos. Em suma, são seus objetivos finais. Lembrando que, para uma adequada consecução dessas tarefas são necessários equipamentos, instalações, insumos, equipe e vocação. Logo, os elementos que compõem a equipe devem estar afinados com o objetivo da instituição para a qual prestam serviços.

Enquanto o cientista está no laboratório investigando vírus e bactérias, analisando combinações genéticas que possam resultar em uma vacina, por exemplo, ele não precisa se preocupar com a conta da luz se foi paga, se o pessoal da limpeza tem materiais pertinentes para a assepsia do local, se o refeitório é adequado para os funcionários, se os frascos foram especificados, encomendados e comprados, ou se a licença da ANVISA foi requerida no prazo. Todas essas ocupações são atividades-meio, ou seja, providências que servem para sustentar a atividade-fim.

Numa empresa, a equipe que desenvolve serviços ou produtos trabalha com esse objetivo. Mas, num passo anterior, existe a necessidade de recrutar e selecionar pessoas com perfis condizentes para a atividade, que tenham vocação, talento, disposição e comprometimento para tal. O processo de seleção cabe a uma área que desempenha a atividade-meio, o suporte para que as tarefas sejam realizadas com competência e qualidade, ou seja, uma área de Recursos Humanos.

No início, a área chamava-se Relações Industriais, porque reduzia o impacto das relações entre empregados e empregadores, realizando a mediação entre capital versus trabalho. Desde então, no alvorecer do século XX, com o desenvolvimento da indústria, a área de Recursos Humanos evoluiu. Deixou de ser apenas um elemento intermediário e passou a ser parte do processo produtivo, aplicando ferramentas de psicologia, medicina, sociologia, marketing, pedagogia e até economia.

O RH foi enriquecido com tarefas de endomarketing e responsabilidade social, enxergando o trabalhador como ser pensante, indivíduo portador de sonhos, desejos, frustrações e vitórias. Tornou-se responsável por todo o processo de acompanhamento: administração de pessoal, treinamento, cargos e salários, higiene, segurança no trabalho, relações sindicais e avaliação de desempenho. Mas, a despeito dessa importância, a área de RH jamais deixou de ser atividade-meio. O profissional de RH não produz, mas apenas ajuda e apoia quem produz.

Os tempos mudam. As necessidades pessoais, sociais e empresariais mudam também. As pressões da economia sobre as empresas têm levado, desde a década de 80 e sua grande crise, a apostarem no instrumento da terceirização, o que elimina custos trabalhistas e reduz, quase à metade, o investimento em tarefas como logística, armazenamento, transporte, entre outros A globalização acentuou a tendência, em razão da concorrência de países que lograram obter custos de produção mais baixos. É a lógica do lucro, essência do capitalismo.

Com o passar dos anos, não somente empresas médias e de pequeno porte, mas também grandes corporações, começaram a mudar seus “modus operandi” e estipularam que somente suas áreas de atividades-fim, que variam de acordo com cada ramo das empresas, como: desenvolvimento de produtos, produção, financeira voltada em especial aos “forecasts” ou “budgets” de “cash-flow” e de vendas, como também, áreas da Administração Geral e Comercial, deveriam continuar no tradicional “insourcing”; e as demais áreas de importância até estratégicas como: Recursos Humanos com destaque as suas funções de Seleção de Pessoal, Treinamentos Internos, Planos de Carreira e Desligamento de Pessoal e suas recolocações no mercado de trabalho, passaram para o sistema “outsourcing”, não mais se limitando àquelas funções de serviços menos categorizados.

No mercado norte-americano hoje, boa parte de suas organizações trabalham no sistema “homesourcing” e no sistema “outsourcing”. Já as corporações nacionais contam com Consultorias Externas de Recursos Humanos. São consultorias com anos de experiência e que estão em constante aperfeiçoamento e inovação nas suas atividades, acompanhando a dinâmica das mudanças do atual mundo tecnológico.

Se a alternativa tem mais benefícios do que malefícios, o tempo dirá. Mas o importante é que o papel da área de RH está mantido. E, com competência, todos – empregados e empregadores – ganham.

Dos benefícios às empresas, vejamos alguns serviços que essas consultorias têm a oferecer:

  • “Headhunters” que prospectam no mercado de trabalho os melhores profissionais, sem que as corporações corram risco de desgastes internos, sejam aquelas que querem contratar ou aquelas onde estão trabalhando os executivos procurados. Pode parecer uma tarefa simples, mas não é. Muitas vezes, a empresa contratante (a detentora da vaga) tem planos de mudanças internas confidenciais, que, caso venham a se tornarem públicos, trarão sérios problemas entre a Gerência do Setor e sua equipe. Na outra ponta, o candidato descoberto jamais poderá transparecer à sua organização seus planos; e, normalmente, são executivos de altos escalões.
  • Desligamentos de funcionários, incluindo, Diretores e Gerentes de empresas grandes, por vezes, toda uma equipe. A Consultoria faz um trabalho estratégico de reunir os profissionais desligados, em suas próprias dependências, em atendimentos individuais ou em grupos. Os consultores que atuam nessas situações são altamente capacitados, com formações nas áreas de sociologia, comunicação e em serviços sociais. Para se ter uma ideia, há inclusive profissionais de plantão para atendimento médico, equipados com ambulância para os primeiros socorros. Imagine um profissional com anos de atuação na empresa, já idoso, ser comunicado de sua demissão? Por mais estratégicos que os profissionais da Consultoria sejam, o risco de um excessivo estresse é uma realidade, podendo o demitido até a enfartar.
  • Por outro lado, a Consultoria pode ter o papel de demitir, mas também faz parte de sua assessoria a recolocação destes profissionais no mercado de trabalho, numa sistemática programada até antes da demissão dos envolvidos. Os consultores são especializados nessa atividade e há o suporte de softwares modernos, que arregimentam informações sobre vagas com detalhes importantes aos profissionais que precisam de uma transição de carreira. O objetivo é tratar “pessoas” com respeito e apreço. Em vista disso, é importante errar o menos possível sobre os perfis individuais, quando do contato efetivo, tanto o candidato quanto a empresa contratante.

Por fim, a Consultoria tem ciência de que atualmente as corporações têm um potencial humano, sendo uma pequena parte composta por profissionais da geração antiga e outra maior formada de profissionais das gerações Y e Z. Essas novas gerações pensam e atuam numa dinâmica “on line” e usam, como nunca se usou no passado, a tecnologia virtual, que é imediatista, idealista e oportunista, de tal forma que, superou o ditado popular que diz: “não se pode perder o bonde da história”. Hoje, ele deve ser enunciado: “não se pode perder o trem bala…”


Norberto Chadad

Norberto Chadad é Engenheiro Metalurgista pela Universidade Mackenzie, Mestre em Alumínio pela Escola Politécnica, Economista pela FGV, CEO da Thomas Case & Associados e Fit RH Consulting, e tem “Paixão por Pessoas”.

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