Porque as políticas de recursos humanos falham e atrapalham carreiras

Porque as políticas de rh

Muitas empresas nacionais e multinacionais têm investido, por anos a fio, em políticas voltadas a captar, reter e desenvolver seu Capital Humano.

Investem tempo, massa encefálica e dinheiro na busca de estratégias e políticas que venham buscar os cérebros mais privilegiados das mais renomadas e conceituadas universidades. Desenvolvem estratégias, muitas vezes ousadas, para descobrir e captar tais prodígios. Elaboram verdadeiros planos de “guerra” para seus projetos de Trainees.

Disputam com outras empresas importantes e de prestígio a captação de tais cérebros. Fazem propaganda na mídia, elaboram acordos com universidades e outras táticas criativas.

Após a captação, elaboram projetos que proporcionam a passagem destes profissionais por diversas áreas da empresa, visando descobrir onde mais se adaptam ou se sentem melhor para ter um desempenho satisfatório.

Depois, essas empresas no decorrer dos anos, praticam políticas salariais e de benefícios ousadas. Investem na fixação dos profissionais na empresa.

Elaboram projetos para seu aprimoramento. Investem em cursos de Pós-Graduação, MBA etc. Ou seja, as empresas assumem um investimento infinito nas cabeças privilegiadas, visando um futuro brilhante para esses profissionais escolhidos a dedo e um resultado excepcional para a organização.

O pecado de atrapalhar a carreira destes privilegiados, normalmente, ocorre num momento de crise ou de reestruturação. São momentos, na maioria das vezes imprevisíveis, pois podem advir de uma crise na economia, quer seja no mercado local, regional ou mundial, ou nas organizações em função de fusões e aquisições, mudanças tecnológicas, terceirizações etc.

Este pecado consiste em tentar manter profissionais nos quais as organizações tanto investiram. Transferem-nos de áreas, mudam suas posições hierárquicas ou os mudam para outras divisões ou empresas do mesmo grupo.

Profissionais com anos de experiência e carreira bem planejada em uma determinada área é transferido para uma área na qual não tem nenhuma afinidade, experiência ou mesmo capacidade e qualificação. O profissional por sua vez, por comodidade ou por medo de perder as benesses deste emprego, se sujeita a tais mudanças e, desta forma, começa a destruir seu futuro.

Outra forma de destruir seu futuro é o profissional, nestes momentos de crise ou reestruturação, se encontrar em uma zona de conforto. A empresa lhe remunera satisfatoriamente, ele acredita que a situação irá se reverter ou que tem prestígio no mercado de trabalho e que poderá, a qualquer momento, ser caçado por um headhunter. Porém, não há possibilidade de progresso num espaço de tempo adequado e o tempo vai passando, até que vem nova reestruturação ou crise. Aí, a demissão acontece.

Quando finalmente a demissão vem, o profissional não está preparado para voltar ao mercado de trabalho. Isso ocorre, ou por estar com a idade acima da média dos concorrentes à mesma posição ou por ter passado por áreas que não lhe permitam assumir a mesma posição que teve no passado ou almejava depois de tantos cursos e especializações.

As empresas e os profissionais deveriam, num momento de crise econômica e de mudanças na organização, optar por buscar novas opções profissionais no mercado para dar continuidade à carreira.

As empresas erram por querer reter os profissionais que tanto investiram. Erram porque acreditam que a situação poderá mudar. Este é um grande equívoco.

Nos próximos anos, quando a situação mudar, outros profissionais na organização já estarão preparados, com idades e salários inferiores e, além de tudo, ávidos por novas posições. Ou seja, como se diz: “A fila andou!”.

Desta forma, o profissional perdeu o momento e a oportunidade de ir para o mercado sem os desvios e os percalços que ocorreram e alcançar novas posições compatíveis com seu perfil, qualificações e experiência profissional.

Na maioria das vezes, o profissional não enxerga a chance de construir uma carreira bem sucedida, por se sujeitar “a zona de conforto”. Esquece que aquela situação pode mudar de um minuto para o outro e ele deixou escapar a oportunidade de retornar ao mercado de lado num momento muito mais propício.

As empresas ganhariam muito mais, financeiramente e politicamente, levando esses profissionais, num momento de crise ou de reestruturação, a buscarem novas perspectivas de carreira. Deveriam, por exemplo, proporcionar projetos de Outplacement. Economizariam tempo, dinheiro e desgaste junto a sua comunidade.

O profissional deveria olhar para o futuro e, nesse momento, assumir as rédeas de sua carreira, pois quer queira ou não, o futuro está batendo a sua porta e não é certo que será da forma como imaginou. Talvez se ao invés de “imaginar” passar a “planejar”, o futuro seja um pouco menos traumático e com surpresas não tão desagradáveis.


César de Lucca

César De Lucca tem Pós-Graduação em Recursos Humanos, Bacharel em Psicologia e possui expressiva experiência na área de Gestão de Talento e Capital Humano. Atua como VP Executivo da Thomas Case & Associados.

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